Health Promotion

Warum?

Globalisierung der Wirtschaft, Tertiärisierung der Wertschöpfung, Digitalisierung der Betriebe, der erhöhte internationale Wettbewerbsdruck und Individualisierung der Arbeit sind jene Trends, die für Betriebe und Arbeitnehmer die Rahmenbedingungen schaffen und unsere Wirtschaft und Politik vor großen Herausforderungen stellen (Funk, Janssen, Lesch, 2004). Parallel dazu nimmt der demographische Wandel, der eine veränderte Alterszusammensetzung der österreichischen Bevölkerung beschreibt, einen immer stärkeren Einfluss. Neben der sinkenden Geburtenrate und der steigenden Lebenserwartung, trägt auch der Rückgang der Erwerbstätigkeit unter den Jüngeren zu einem Fachkräftemangel bei (Schimany, 2003). Folgen dieser Veränderungen bewirken eine veränderte Struktur der Erwerbsbevölkerung, die sich bis jetzt eher schleichend in den Unternehmen bemerkbar macht, aber in Zukunft deutlicher zu spüren sein wird (Priebe, 2006). Da diese Entwicklung sowie die Erhöhung des gesetzlichen Pensionsalters nicht mehr aufzuhalten ist, wird in Zukunft die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen davon abhängen, ob es gelingt, die Beschäftigungsfähigkeit vor allem der älteren Mitarbeiter zu sichern, und sie möglichst lange im Unternehmen zu halten. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist eine der wichtigsten Ansatzpunkte, um den alternden Belegschaften und den damit einhergehenden Problemen begegnen zu können (Bittner et al, 2008). Zahlreiche Betriebe haben bereits erkannt, dass BGF-Maßnahmen nicht nur die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter erhöht, sondern auch den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens steigert. Bei erfolgreichen Investitionen in gesundheitsfördernden Interventionen kann eine so genannte „Win-Win-Win-Situation“ für das Unternehmen, deren Mitarbeitern und das Gesundheitssystem geschaffen werden (Expertenkommission, 2004).

 

 

Betriebliche Gesundheitsförderung

„Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.“ (ENWHP, 2005)

Ziel:

BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie die darauf abzielt, Gesundheitspotenziale zu stärken, Krankheiten am Arbeitsplatz (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress) vorzubeugen und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern (ENWHP, 2005). Das Ziel „gesunde Mitarbeiter in Unternehmen“ kann dann erreicht werden, wenn diejenigen Faktoren beeinflusst werden, die die Gesundheit der Beschäftigten verbessern. 

Leitlinien:

BGF kann ihr Ziel „gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ nur dann erreichen, wenn sie sich an folgenden Leitlinien orientiert (ENWHP, 2005):

  • Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden; Partizipation
  • BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden; Integration
  • Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse; Projektmanagement
  • BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaues von Schutzfaktoren und Gesundheitspotenzialen; Ganzheitlichkeit 

 

 

 

 

Gesundheitsmanagement

Das primäre Ziel der BGF sollte die Verankerung des Gesundheitsmanagements im Unternehmen sein, indem Unternehmenskultur, Führung, Betriebsklima, Arbeitsbedingungen und Gesundheitsverhalten der Beschäftigten im Sinne einer ganzheitlichen Gesundheit beeinflusst wird, um die Nachhaltigkeit der Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung zu sichern. Dieses Vorhaben ist ein umfassender Veränderungsprozess, der Zeit, Geld und Manpower verlangt (Badura, Walter, Hehlmann, 2010). 

Nach Oppolzer (2006) bezieht die Integration des GM das Gesundheitsthema in alle Aspekte und Überlegungen des Managements mit ein und verfolgt im Rahmen der betrieblichen Gesundheitspolitik im Sinne eines Human-Ressource-Managements das Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern. 

Für die Implementierung eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements müssen nach Badura et al. (2010) folgende Aufgaben Berücksichtigung finden:

  • Ein evidenzbasierter, kennzahlengestützter und leitliniengetriebener Verbesserungsprozess mit Anschluss und Integration z.B. in eine „Balanced Score Card“
  • Integration der Gestaltungsfelder Technik-Human-Sozialkapital bzw. Technik, Organisation, Personal ergänzt durch Führung und Unternehmenskultur
  • Integration der pathogenen und der salutogenen Sicht auf die Menschen und die Organisation unter Berücksichtigung der spezifischen Bedingungen von jungen und älteren Mitarbeitern
  • Integration von gesundheitsbezogenen Dienstleistungen, nicht nur der Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte in verschiedene „Gefügeleistungen“ z.B. dem Gesundheitsbericht oder einem „Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) “
  • Integration in den Alltag von bereits existierenden Managementsystemen, der Führungsarbeit und von Veränderungsprojekten.

 

 

 

 

Nutzen

Aus der Sicht der Beschäftigten:

  • Generell: Verringerung individueller gesundheitlicher Risikofaktoren
  • Reduzierung der gesundheitlichen Risiken auch für das Auftreten chronischer Krankheiten und damit längerfristig für Frühinvalidität
  • Verbesserung des individuellen Wohlbefindens
  • Erweiterung der Fähigkeiten im Umgang mit Belastungen etc. ( generell der Fähigkeit, mit spezifischen Problemen besser umzugehen)
  • Erhöhung der Kompetenz der Beschäftigten in Gesundheitsfragen
  • Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmoral
  • Erhöhung bzw. Sicherung der persönlichen Lebensqualität
  • Verbesserung der Kommunikation in Gesundheitsfragen im Betrieb
  • Verbesserung der Beziehung der Beschäftigten untereinander
  • Erhöhtes Selbstwertgefühl

 Aus der Sicht des Unternehmens:

  • Förderung der Kommunikationsstrukturen und -prozesse sowie des Innovationsklimas im Betrieb
  • Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Motivation der Beschäftigten, sowie ihrer Identifikation mit dem Betrieb
  • Verbesserung des Betriebsklimas
  • Veränderte Risikowahrnehmung bei den Beschäftigten (durch Sensibilisierung)
  • Verhaltensänderungen bei den Beschäftigten (gegenseitige Unterstützung)
  • Fehlzeitenreduzierung bzw. Verminderung von Krankenständen
  • Verringerung der Fluktuationsrate (dadurch weniger innerbetriebliche "Reibungsverluste“)
  • Insgesamt Effizienzsteigerung (oft gibt es enge Zusammenhänge zwischen Gesundheit, Arbeitsumweltschutz, Motivation und Produktivität bzw. Produktqualität)
  • Erhöhung von Konkurrenzfähigkeit und Marktchancen des Unternehmens
  • Verbesserung des Unternehmensimages
  • Strukturelle und ähnliche Verbesserungen verschiedenster Art (technische Änderungen zur Arbeitserleichterung, organisatorische Zuständigkeitsänderung und Ablaufänderungen)

Download

Magisterarbeit_Gruenewald.pdf

Gründe für das Scheitern von betrieblichen Gesundheitsprojekten

6.3 M

 
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